Descubra como fazer o plano de cargos e salários da sua empresa
Trabalho

Descubra como fazer o plano de cargos e salários da sua empresa

Top Employers
Escrito por Top Employers

Como cada vez mais a gestão do capital humano se torna peça-chave nas organizações, os responsáveis pela direção das empresas devem ficar atentos à importância estratégica das práticas de RH, entre elas, o plano de cargos e salários. 

O problema é que essa concepção ainda é muito nova, de modo que os profissionais podem ter dúvidas e dificuldades para entender os seus desdobramentos práticos. Isto é, o que fazer para estruturar uma progressão capaz de conciliar às necessidades da empresa e de seus colaboradores?

Neste conteúdo, buscaremos uma resposta. A seguir, entenda a importância do plano de carreira e quais critérios devem ser utilizados para se chegar ao modelo ideal. Boa leitura!

O que é um plano de cargos e salários?

Trata-se da distribuição das posições dentro de uma empresa, visando a definição de poderes, benefícios e responsabilidades. A partir do conceito, definem-se as normas sobre como uma pessoa pode subir degraus e ser bem-sucedida no âmbito do negócio.

Não por acaso, o plano deve estar alinhado aos objetivos e metas da organização, além de formar uma estrutura capaz de atender aos pressupostos críticos das estratégias empresariais. Por exemplo, se você pretende expandir com lojas próprias, os requisitos para os cargos de gerente serão condições essenciais. 

Qual é a sua importância?

Ter regras sobre a distribuição de cargos e salários é um passo importante para melhoria da gestão de pessoas. Os porquês são bastante variados, mas podemos listar, pelo ao menos, 5 itens da mais alta relevância. Confira a seguir. 

1. Legitimar a distribuição de benefícios

Avaliaremos os colaboradores com base em normas preestabelecidas e igualitárias. Assim, as decisões sobre quem deve exercer as funções aspiradas por todos são legitimamente fundamentadas.

2. Orientar os colaboradores

Informaremos aos profissionais sobre as expectativas da empresa, ou seja, sobre o que precisa ser feito para crescer dentro da organização. Logo, as decisões individuais estarão mais alinhadas com os objetivos estratégicos. Afinal, diante de alternativas, a tendência é que o colaborador escolha a opção que conduzirá ao crescimento na instituição.

3. Melhorar a proposta de valor para funcionário

Concederemos uma perspectiva de futuro dentro da empresa, melhorando a chamada employee value proposition (EVP). Consequentemente, as decisões dos colaboradores não serão mais pautadas apenas nos benefícios atuais, mas fundamentadas em uma visão de longo prazo.

4. Pensar a sucessão de líderes

Criaremos requisitos para ocupar posições à frente das equipes. Assim, reuniremos condições de gradualmente tornar os líderes mais alinhados às condições de mercado e aos objetivos da organização, por meio de um planejamento adequado da sucessão.

5. Produzir ganhos de indicadores

Influenciaremos positivamente os indicadores de desempenho de RH. Resumidamente, os demais benefícios convergem para uma situação de maior retenção de talentos, redução do turnover, melhoria na satisfação e aumento da produtividade. Há um claro ataque as causas dos problemas nesses pontos chave.

Quais critérios devem ser considerados?

Um bom plano de cargos e salários considera pontos chave da distribuição de poderes, responsabilidades e benefícios. Então, agora que você já entende um pouco mais sobre a importância dessa ferramenta, separamos alguns critérios de referência para uma estruturação adequada.

Pesquisa salarial

Identifique os valores praticados no mercado para compor adequadamente a proposta relacionada a cada cargo. O diagnóstico do cenário externo permite uma avaliação de custo-benefício e a composição de um sistema de incentivos adequado para as funções.

Descrição de responsabilidades

Agrupar as funções e deveres dos cargos, considerando sempre os objetivos, metas e estratégias da empresa. Aqui, o ideal é reunir uma base de conhecimento com feedbacks de líderes e colaboradores sobre as atividades no dia a dia e comparações com empresas de perfil similar.

Definição de perfil técnico necessário

Estabeleça as hard skills (competências técnicas) demandadas pelos cargos, em termos quantitativos e qualitativos. O primeiro diz respeito aos tipos de habilidades, conceitos ou experiências necessárias, enquanto o segundo ao nível de aprofundamento nesses itens. Cuidado para não construir modelos irreais!

Determinação de perfil comportamental

Dê atenção especial para as softskills (competências comportamentais e atitudinais), como empatia, trabalho em equipe, resiliência, autocontrole e afins. O segredo é entender o papel dos cargos da empresa e os atributos emocionais relacionados às funções. 

Sistema de progressão

Escolha a maneira como os profissionais podem ascender dentro da empresa, se a progressão ocorrerá para cargos de gestão (carreira linear), se haverá vias diferentes para quem tem perfil mais técnico e quem tem perfil de gestão (carreira em y) ou se os cargos mesclarão essas características (carreira em w).

Benefícios do cargo

Utilize o conjunto de informações sobre as exigências, responsabilidades e práticas de mercado para construir um sistema de benefícios adequado às características dos cargos internos. Aqui, há uma ampla variedade de propostas, como comissões, ofertas de qualificação, concessão de quotas ou ações da empresa e bonificações.

O que fazer quando o plano estiver pronto?

Um ponto crucial do plano de cargos e salários é a transparência. Após a conclusão, o documento deve ser amplamente divulgado entre os colaboradores, abrindo-se espaço para sanar eventuais dúvidas. Isto é, as regras devem ser claras e conhecidas.

Além disso, como nem sempre o que foi imaginado se comprova eficiente na prática, é interessante ouvir os feedbacks das equipes. A participação dos destinatários tornará o plano mais aderente às demandas internas, além de auxiliar na legitimação do que ficar decidido.

Outra dica é contar com sistemas de benefícios paralelos à progressão interna. Isso porque, a estrutura de cargos naturalmente tornará escassas as opções desejadas por todos. Logo, desenvolver mecanismos auxiliares pode ser determinante para reter talentos.

Atualmente, iniciativas como oferecer bonificações, prêmios e experiências de vida como recompensa para o cumprimento de metas vem se comprovando uma boa prática. O objetivo é permitir que mesmo quem não foi promovido tenha razões pessoais para se manter comprometido e encorajado.

Sendo assim, o plano de cargos e salários será uma ferramenta a serviço da gestão de pessoas, e os efeitos colaterais estarão devidamente minimizados. Então, coloque nossas dicas em prática e comece a gerar resultados no seu negócio.

Gostou do conteúdo? Recebeu algum insight relevante? Compartilhe o texto nas suas redes sociais! Assim, você e seus amigos podem discutir os pontos levantados e enriquecer ainda mais a leitura!

Sobre o autor

Top Employers

Top Employers

Deixar comentário.

Share This