Coaching, counseling ou mentoring: como fazer desenvolvimento de pessoas?
Gestão de Pessoas

Coaching, counseling ou mentoring: como fazer desenvolvimento de pessoas?

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Escrito por Top Employers

O desenvolvimento de pessoas é uma peça chave para o crescimento da empresa. É por meio desse trabalho que a organização conta com colaboradores cada vez mais preparados, capazes de apresentar altos índices de produtividade, dispensando a necessidade de constantes buscas por novos talentos no mercado.

Além disso, o foco no aperfeiçoamento dos colaboradores traz uma série de benefícios e é prática mais barata do que novas contratações.

Sobre o desenvolvimento de pessoas, encontramos três ferramentas muito usadas no ambiente corporativo: coaching, counseling e mentoring. Mas, como elas podem ajudar e como se diferenciam? Vamos falar melhor sobre isso neste post, acompanhe!

A importância do desenvolvimento de pessoas

O principal ativo de uma empresa é o capital humano. Apenas com colaboradores bem preparados e engajados é possível alcançar altos índices de produtividade e se firmar dentro de uma realidade competitiva.

Para atingir os melhores resultados, a empresa deve investir no desenvolvimento de pessoas. Há uma série de estratégias usadas atualmente com esse propósito, mas, neste post, vamos abordar práticas voltadas a um acompanhamento mais próximo e direcionado.

Vale lembrar que colaboradores que recebem atenção e apoio para crescer tendem a trabalhar para a organização por mais tempo. Isso impacta não só na diminuição do turnover, como na construção de um employer branding robusto e de destaque diante dos melhores talentos do mercado.

As consequências do desenvolvimento de pessoas

O investimento no desenvolvimento de pessoas traz uma série de benefícios.

Processos mais eficientes

Ao saber como devem trabalhar e se portar diante da tomada de decisões, os colaboradores deixam os processos internos corporativos mais rápidos e precisos, tornando o ritmo da empresa mais ágil e aumentando os lucros.

Maior engajamento

Um dos fatores que mais provocam engajamento entre os colaboradores é a valorização pela empresa. Ao perceberem que não são apenas números, essas pessoas tendem a dar seu melhor no trabalho diário e começam a trazer resultados acima da média.

Reforço da cultura organizacional

O trabalho voltado ao desenvolvimento de pessoas reforça de maneira indireta a cultura organizacional, aspecto importante para a reputação do negócio.

Dentro desse processo podem ser inseridos conceitos corporativos que são importantes para o desenvolvimento do trabalho, como a missão e os valores da empresa, base para um crescimento sólido.

Estruturação da sucessão de liderança

Uma das grandes dificuldades enfrentadas pelas empresas atuais, provocadas em grande parte pela curta permanência dos profissionais, é o planejamento da sucessão dos cargos mais altos na hierarquia.

Esses cargos requerem, além de um alto nível de conhecimento do negócio e habilidades específicas, uma profunda familiaridade com os valores internos. Muitas vezes eles só são bem assimilados por quem trabalha na corporação há anos.

Ao investir no desenvolvimento de pessoas, o RH prepara os colaboradores para ocuparem essas posições de liderança, além de trabalhar o engajamento e a permanência deles na empresa.

Incentivo à troca de conhecimento

As práticas de desenvolvimento sempre levam em consideração a absorção de conteúdo e o intercâmbio de informações. Trata-se de um processo que pode enriquecer muito o dia a dia dos trabalhadores, que vão lidar com novos conceitos.

Esse intercâmbio de conhecimento também favorece a integração e pode aproximar hierarquias, algo muito interessante para empresas que adotaram uma abordagem mais dinâmica de liderança.

Além disso, abre-se espaço para que os colaboradores tragam novas soluções, incentivando a inovação.

As ferramentas voltadas para o desenvolvimento de pessoas

Dentre as várias ferramentas aplicadas para o desenvolvimento de pessoas, podemos destacar três. 

Coaching

O coaching pode ser definido como a relação entre alguém que busca o crescimento profissional e a pessoa que vai orientá-lo nesse processo. Coach, ou mentor, refere-se ao papel de levar o indivíduo ao alcance de seus objetivos.

Esse processo pode ser aplicado individualmente ou em grupo e é conduzido por um gestor ou por um profissional especializado para esse trabalho. A pessoa escolhida para essa função atuará como consultor externo.

O foco principal do trabalho de coaching é o desenvolvimento das habilidades comportamentais dos trabalhadores, afastando padrões prejudiciais e ajudando na percepção de ações que possam ser executadas para que as metas sejam atingidas.

Vale lembrar que o coaching pode ser direcionado para várias áreas de vida, indo além do desenvolvimento profissional.

Counseling

O counseling tem como foco a solução de um problema específico que impacta em uma dificuldade profissional ou pessoal.

Pode ser entendido como um trabalho de “aconselhamento” e é exercido por profissionais especializados. Trata-se de uma abordagem rápida e pontual, que apoia pessoas que se encontram em momentos de fragilidade emocional e apresenta resultados imediatos.

Mentoring

O termo pode ser traduzido como “tutoria” ou “mentoria”. Dentro do mentoring há uma relação entre duas pessoas: o profissional mais jovem ou inexperiente (em muitos casos, recém-formado ou trainee) e o profissional com mais conhecimento, que vai orientar e tirar dúvidas.

Ocorre uma espécie de apadrinhamento, com o compartilhamento de situações como superação de crises ou enfrentamento de grande mudança de carreira.

Como escolher a ferramenta ideal

Cada abordagem — counseling, mentoring e coaching — tem suas características e resultados. Para que funcionem, é preciso definir o objetivo e entender a necessidade de cada profissional.

Embora as três técnicas possam se misturar em algumas aplicações, é importante entender a prioridade principal no momento: o apadrinhamento (mentoring), o treinamento para desenvolvimento de habilidades (coaching) e o aconselhamento para uma situação específica e imediata (counseling).

Entendendo essas diferenças, o RH consegue perceber qual a necessidade de cada colaborador ou equipe e escolher a ferramenta que vai surtir os efeitos desejados, trazendo o desenvolvimento que a empresa precisa dentro do contexto adequado.

Mais uma vez: cada abordagem traz suas particularidades e ferramentas características, que devem ser levadas em consideração na hora de escolher a melhor metodologia.

Agora que você já conhece a importância do desenvolvimento de pessoas e as três ferramentas principais para promover esse crescimento, que tal pensar em implantar um programa com esse propósito em sua empresa?

Aproveite e confira nosso artigo sobre vantagens e desafios da avaliação 360°, outra estratégia eficiente para o progresso das equipes.

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