6 indicadores de recrutamento e seleção que você precisa acompanhar
Gestão de Pessoas

6 indicadores de recrutamento e seleção que você precisa acompanhar

Escrito por RockContent

Os indicadores de recrutamento são nossos aliados na busca de processos mais eficientes. A partir deles, verificamos os resultados de maneira objetiva e criamos um banco de dados para comparar o desempenho atual com o histórico da empresa ou o de seus concorrentes.

No entanto, como a qualidade pode ser medida de diferentes formas, muitas vezes, os profissionais de Recursos Humanos têm dúvidas sobre quais números devem ser acompanhados. Isto é, o que realmente importa quando queremos entender os processos de recrutamento e seleção de pessoas?

Se você compartilha dessa dúvida, continue a leitura para conhecer os 6 principais indicadores de desempenho da área. Assim, você terá uma visão mais clara do que funciona ou não nos processos de contratação da sua empresa. Vamos lá?

1.Turnover nas contratações recentes

Quando um profissional ingressa nos quadros, existe um período natural de adaptação à cultura organizacional e às funções do cargo. Por isso, precisamos verificar se os novos colaboradores se inseriram satisfatoriamente no contexto da empresa.

Uma alta rotatividade em contratações recentes pode indicar erros nos processos seletivos, problemas de clima organizacional ou benefícios insuficientes, entre outros. No primeiro caso, o RH precisa aprimorar os critérios de escolha. No segundo, combater comportamentos tóxicos no ambiente de trabalho e, no terceiro, repensar os incentivos.

Então, utilize a seguinte fórmula para calcular o turnover em profissionais com menos de 6 meses de casa: (número de recém-contratados desligados ÷ total de recém-contratados) x 100= percentual de turnover recente.

2. Percentual de vagas fechadas no prazo

Um segundo indicador de desempenho é a capacidade do RH suprir as necessidades de pessoal dentro dos períodos exigidos pela empresa. O que pode levar a reflexões sobre as ferramentas, processos e canais utilizados pelo departamento.

O cálculo é bastante simples: (número de vagas fechadas no prazo ÷ total de vagas abertas) x 100 = percentual de vagas fechadas no prazo. Recomendamos, no entanto, que você evite períodos muito curtos, pois é preciso haver uma quantidade mínima de processos seletivos para se tirar conclusões.

3. Tempo de fechamento de vaga

Outro ponto importante é entender o tempo consumido pelos processos. Afinal, durante o período, a empresa precisou se manter com os cargos vagos e os profissionais de RH deixaram de se ocupar de outras atividades para focar no recrutamento.

Para calcular, some o tempo gasto em todas as contratações e divida pelo número de profissionais contratados. A média indicará o tempo para fechamento de vaga.

4. Custo da contratação

Enquanto o turnover recente dá pistas quanto à qualidade da contratação, o custo de contratação revela o outro lado da moeda. O RH precisa saber se o preço pago para se fechar a vaga é razoável, a fim de prestar contas para a gestão da empresa e otimizar os resultados.

Nesse cálculo, consideramos os investimentos realizados nos processos de recrutamento e seleção, como gastos com softwares, divulgação da vaga, headhunters, aplicação de técnicas de seleção etc. Após somar todos esses valores, divida pelo número de vagas preenchidas para descobrir o valor médio necessário para ocupar um cargo.

A partir de então, os gestores poderão discutir o custo-benefício das contratações, bem como o retorno do investimento no RH. 

5. Percentual de vagas fechadas on time and in full

Gerar um resultado no prazo não esclarece integralmente se as práticas adotadas são eficientes, porque a aceleração do processo pode ocorrer com prejuízos de outros aspectos. Por isso, podemos exigir também que todos os requisitos de qualidade sejam atendidos.

O resultado no tempo previsto (on time) e em perfeitas condições (in full) pode ser verificado com a combinação dos indicadores anteriores, bem como de outros que o setor julgar necessário. Confira o passo a passo.

Checklist

Elabore uma lista com os indicadores de recrutamento e verifique quantas contratações foram satisfatórias do ponto de vista de cada um deles. Por exemplo, com os itens dos tópicos anteriores, buscaríamos o total de contratações que simultaneamente:

  • geraram permanência acima de 6 meses, evitando o turnover recente;
  • foram fechadas dentro do prazo;
  • consumiram um tempo aceitável;
  • tiveram custos de contratação razoáveis.

Cálculo

Após definir quantas contratações atenderam aos critérios de prazo e qualidade, o passo seguinte é obter uma taxa: (total de contratações dentro dos critérios ÷ total de vagas abertas) x 100 = percentual de contratações on time e in full. Chega-se a uma espécie de eficiência geral do processo. 

6. Funil de contratação

O objetivo dessa última métrica é analisar a taxa de conversão nas diversas etapas do funil de contratações. Então, primeiramente, é importante conhecermos essa forma de dividir os profissionais durante os processos de recrutamento e seleção:

  • total de candidatos: inscritos no processo;
  • candidatos qualificados: separados após triagem e com os requisitos mínimos para vaga;
  • candidatos finalistas: destacados com o uso de técnicas de seleção de pessoas;
  • candidatos contratados: efetivamente admitidos.

Após definir os números de profissionais nessas quatro categorias, devemos obter valores percentuais, verificando sempre o número de candidatos das etapas superiores que chegam às inferiores do funil. Veja uma lista de exemplos:

  • (contratados ÷ total de candidatos) x 100 = taxa de conversão de inscritos em contratados;
  • (finalistas ÷ qualificados) x 100 = taxa de conversão de qualificados em finalistas;
  • (qualificados ÷ total de candidatos) x 100 = taxa de conversão de inscritos em qualificados;
  • (contratados ÷ qualificados) x 100 = taxa de conversão de candidatos qualificados em contratados.

Vale ressaltar que o mais importante é montar um sistema de indicadores. Cada medição fornece uma perspectiva sobre o funcionamento dos processos de recrutamento e seleção, e o quadro geral é desenhado com a combinação das estatísticas.

Outro ponto importante é se reunir com as equipes e discutir os resultados, em vez de tomar decisões confiando na frieza dos números. Os relatórios são um meio para investigarmos as causas dos problemas e, assim, identificarmos melhorias.

Tomando esses cuidados e aplicando os indicadores de recrutamento e seleção de pessoas, você certamente conseguirá as informações necessárias para otimizar seus processos e alcançar os resultados desejados no setor de RH. 

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